Tipos de despido en España: causas, indemnizaciones y procedimiento
El despido laboral es una de las decisiones más sensibles en la gestión de una empresa. Una incorrecta aplicación de la normativa puede derivar en costes económicos elevados, conflictos judiciales o incluso la nulidad del despido.
Desde nuestra experiencia como gestoría administrativa, es fundamental conocer no solo los tipos de despido, sino también cuándo aplicarlos y cómo ejecutarlos correctamente conforme a la legislación vigente.
¿Qué es un despido laboral?
El despido es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
En España, a diferencia de otros países, no existe el despido libre. Esto implica que toda extinción del contrato debe estar basada en una causa legal y debidamente justificada.
Tipos de despido según su calificación legal
La primera clasificación relevante distingue los despidos según su adecuación a la ley.
Despido procedente
Se considera procedente cuando:
- Existe una causa legal válida
- Se cumplen todos los requisitos formales
Consecuencias:
- No hay indemnización en el despido disciplinario
- Indemnización de 20 días por año en el despido objetivo
- No existe obligación de readmitir al trabajador
Despido improcedente
Se produce cuando:
- No se acredita la causa
- O existen errores formales en el procedimiento
Consecuencias:
- Indemnización de 33 días por año trabajado
- O readmisión del trabajador (a elección de la empresa)
Despido nulo
Se declara nulo cuando se vulneran derechos fundamentales del trabajador, como en casos de discriminación o protección por maternidad o paternidad.
Consecuencias:
- Readmisión obligatoria del trabajador
- Pago de salarios de tramitación
Tipos de despido según la causa
Desde el punto de vista práctico, esta es la clasificación más relevante para empresas.
Despido disciplinario
Se aplica cuando el trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable.
Principales causas:
- Faltas reiteradas de asistencia o puntualidad
- Indisciplina o desobediencia
- Ofensas verbales o físicas
- Transgresión de la buena fe contractual
- Disminución voluntaria del rendimiento
- Situaciones de acoso
Características:
- No requiere preaviso
- No genera indemnización si es procedente
- Debe comunicarse mediante carta de despido detallada
Desde una gestoría, es clave documentar correctamente los hechos para evitar que el despido sea declarado improcedente.
Despido objetivo
Se basa en causas ajenas a la conducta del trabajador, vinculadas a la empresa o a la capacidad del empleado.
Causas más habituales:
- Económicas (pérdidas o reducción de ingresos)
- Técnicas (cambios en herramientas o procesos)
- Organizativas
- Productivas
- Ineptitud o falta de adaptación
Características:
- Indemnización de 20 días por año trabajado
- Preaviso de 15 días
- Obligación de justificar documentalmente la causa
Una mala justificación o un error formal puede convertir este despido en improcedente.
Despido colectivo (ERE)
Se produce cuando el despido afecta a varios trabajadores en un periodo de 90 días, superando los umbrales legales.
Requisitos:
- Apertura de periodo de consultas
- Negociación con los representantes de los trabajadores
- Comunicación a la autoridad laboral
Características:
- Indemnización mínima de 20 días por año trabajado
- Procedimiento complejo que requiere asesoramiento especializado
Despido por fuerza mayor
Se trata de un supuesto excepcional derivado de acontecimientos imprevisibles que impiden la continuidad de la actividad empresarial.
Ejemplos:
- Incendios
- Catástrofes naturales
- Situaciones extraordinarias
Requiere:
- Autorización de la autoridad laboral
- Indemnización mínima de 20 días por año trabajado
Despido con reconocimiento de improcedencia
En este caso, la empresa reconoce desde el inicio que el despido es improcedente.
Ventajas:
- Evita procedimientos judiciales
- Reduce incertidumbre legal
- Permite al trabajador cobrar la indemnización de forma inmediata
Indemnización:
- 33 días por año trabajado
Procedimiento correcto para realizar un despido
Uno de los aspectos más relevantes desde el punto de vista legal es la correcta ejecución del despido.
1. Análisis y documentación
Es imprescindible recopilar pruebas:
- Informes
- Advertencias previas
- Datos económicos o técnicos
2. Redacción de la carta de despido
Debe incluir:
- Identificación de las partes
- Descripción detallada de los hechos
- Fecha de efectos
La carta es el elemento clave en caso de conflicto judicial.
3. Cumplimiento del preaviso
- 15 días en despido objetivo
- 30 días en despido colectivo
4. Entrega del finiquito
Debe incluir:
- Salarios pendientes
- Vacaciones no disfrutadas
- Pagas extraordinarias
Errores frecuentes en la gestión del despido
Desde nuestra experiencia como gestoría, estos son los errores más habituales:
- No justificar correctamente la causa
- Deficiencias en la carta de despido
- Falta de documentación previa
- Incumplimiento de plazos o preavisos
Estos errores pueden convertir un despido válido en improcedente, con el consiguiente impacto económico.
Preguntas frecuentes sobre despidos
¿Cuándo un despido se considera improcedente?
Cuando la empresa no puede acreditar la causa alegada o no cumple con los requisitos formales establecidos por la ley.
¿Es obligatorio entregar carta de despido?
Sí. La comunicación debe realizarse siempre por escrito y debe detallar los motivos del despido.
¿Qué indemnización corresponde en un despido?
Depende del tipo:
- 20 días por año en despido objetivo
- 33 días por año en despido improcedente
- Ninguna en disciplinario procedente
¿Puede una empresa despedir sin causa?
No. En España, el despido debe estar siempre justificado legalmente.
¿Qué pasa si el despido es nulo?
El trabajador debe ser readmitido de forma inmediata y tiene derecho a cobrar los salarios dejados de percibir.
¿Cuánto tiempo tiene un trabajador para reclamar?
El plazo general es de 20 días hábiles desde la fecha del despido.